Когда компания оплачивает курсы английского для команды, через несколько месяцев возникает вполне закономерный вопрос: что именно изменилось?
Занятия проходят по расписанию, сотрудники в целом довольны, преподаватели отмечают прогресс. Однако руководителю или HR часто сложно объяснить, что компания получила за потраченные средства. Люди стали лучше говорить? Возможно. Чувствуют себя увереннее? Вероятно. Но начали ли они быстрее выполнять рабочие задачи, самостоятельно проводить встречи или реже обращаться за помощью к коллегам, остается неясным.
В этот момент корпоративный английский рискует превратиться в приятное, но необязательное преимущество для сотрудников. При пересмотре бюджета такую программу легко поставить под сомнение, ведь её пользу никто не зафиксировал.
Это ещё не означает, что обучение было бесполезным. Чаще проблема в другом: до начала занятий компания не определила, какой результат хочет увидеть и по каким признакам его будет оценивать.
Прежде чем выбирать программу, преподавателей и расписание, стоит определить отправную точку. Общего теста для этого иногда недостаточно.
Результат B1 или B2 показывает ориентировочный уровень владения языком, но не отвечает на все вопросы, важные для работодателя. Человек может хорошо выполнить грамматические задания и в то же время теряться, когда клиент перебивает его во время звонка. Другой сотрудник может говорить с ошибками, но уверенно объяснять техническую проблему и договариваться о дальнейших шагах.
Формально результаты тестирования этих людей могут быть схожими. Для бизнеса это две совершенно разные ситуации.
Поэтому перед началом обучения полезно проверить не только общий уровень, но и то, как сотрудник справляется с типичными для своей должности задачами. Для менеджера по продажам это может быть презентация продукта и ответ на возражения. Для рекрутера — собеседование с кандидатом. Для технического специалиста — объяснение проблемы заказчику или участие в рабочей встрече.
Например, участнику можно предложить провести краткую презентацию, ответить на несколько неожиданных вопросов или разыграть фрагмент разговора с клиентом. Важно заранее определить критерии оценки: понятность, точность, словарный запас, скорость реакции и способность поддерживать разговор без постоянной помощи.
Такой срез даёт больше информации, чем одна отметка в таблице. Он показывает, где именно английский мешает работе и что нужно проверить повторно через несколько месяцев.
После стартовой оценки нужно договориться о цели. Формулировка «подтянуть английский» для этого не подходит. Её невозможно проверить, поэтому через полгода каждый будет понимать результат по-своему.
Конкретная цель звучит иначе. Например, через шесть месяцев менеджеры должны самостоятельно проводить стандартные звонки с иностранными клиентами. Рекрутеры должны проводить первичное собеседование на английском без участия коллеги с более высоким уровнем. Инженеры должны объяснять статус проекта на еженедельных встречах без заранее написанного текста.
Уровень B2 в такой системе может быть полезным ориентиром, но сам по себе он еще не является результатом для бизнеса.
Для компании важно не только то, какой балл получил человек, но и то, что он теперь способен делать самостоятельно.
Это влияет и на формирование групп. Объединить всех сотрудников с примерно одинаковым уровнем удобно с административной точки зрения, но не всегда эффективно. Менеджеру по продажам и программисту могут потребоваться разные темы, лексика и сценарии общения.
В то же время не каждой должности требуется уровень B2. Сотруднику, который изредка читает техническую документацию, может хватить более узкой программы. Руководителю, который ведет переговоры и обсуждает условия контрактов, нужен значительно более широкий набор навыков. Одинаковая цель для всех здесь только создаст лишние расходы.
Если же в группе очень разный уровень, часть участников не получает достаточной нагрузки, а часть постоянно пытается догнать остальных. В результате компания формально оплачивает обучение для всех, но не все получают от него одинаковую пользу.
Посещаемость, выполнение домашних заданий и активность на занятиях важны. Они помогают понять, работает ли график, подходит ли формат и не потеряли ли участники мотивацию.
Если половина группы постоянно пропускает занятия из-за рабочих встреч, ожидать заметного прогресса будет сложно. Однако в такой ситуации не всегда правильно винить сотрудников. Возможно, компания выбрала неудачное время или руководители не освобождают участников от других задач на время занятия.
Само количество посещённых часов ничего не говорит о пользе для компании. Сотрудник может добросовестно ходить на занятия, выполнять все упражнения и так и не начать использовать английский в работе.
Поэтому повторная оценка должна проверять не только знание языка. Стоит вернуться к тем же рабочим ситуациям, которые оценивались в начале. Может ли менеджер провести демонстрацию продукта без помощи руководителя? Отвечает ли инженер на уточняющие вопросы клиента без длительной паузы? Может ли рекрутер самостоятельно завершить собеседование и объяснить кандидату следующие шаги?
Для корректного сравнения задания и критерии должны быть схожими. Если вначале человек проводил короткий пробный звонок, не стоит через полгода оценивать его только по грамматическому тесту. Иначе компания будет сравнивать разные вещи и получит красивые цифры без понятного вывода.
Даже заметный прогресс на занятиях еще не гарантирует изменений в работе. Человеку нужна возможность применять новые навыки, а иногда и поддержка руководителя. Если все международные звонки и в дальнейшем будет осуществлять руководитель отдела, менеджер не научится работать самостоятельно только потому, что дважды в неделю посещает уроки.
Рассмотрим простой пример.
До начала обучения руководитель отдела присоединялся к каждому звонку менеджера с иностранным клиентом. Менеджер знал продукт, но ему было сложно отвечать на неожиданные вопросы и объяснять детали без заготовленного текста.
Через несколько месяцев обучения руководитель стал присоединяться только к сложным переговорам. Обычные презентации и последующее обсуждение менеджер уже проводил самостоятельно.
Для языковой школы результатом станет улучшение устной речи. Для компании результат выглядит иначе: менеджер стал более самостоятельным, а руководитель получил несколько дополнительных рабочих часов каждый месяц.
Именно здесь можно начинать говорить об окупаемости.
Экономический эффект не обязательно означает прямое увеличение продаж.
Он может проявляться в сэкономленном рабочем времени, отказе от услуг переводчика, более быстром согласовании документов, возможности работать с иностранными кандидатами или уменьшении количества ошибок в коммуникации.
Компания может подсчитать, сколько часов руководители ранее тратили на языковую поддержку команды. Можно сравнить расходы на перевод до начала программы и после нее. В отделе продаж можно отслеживать количество встреч, которые менеджеры провели самостоятельно. В рекрутинге можно оценивать время, необходимое для работы с иностранными кандидатами.
После этого экономический эффект сравнивают с полной стоимостью программы. В нее входит не только оплата занятий, но и рабочее время сотрудников, администрирование, тестирование и дополнительные материалы.
ROI в процентах можно рассчитать так:
ROI = (экономический эффект минус затраты на программу) ÷ затраты на программу × 100%.
Если обучение обошлось компании в 120 000 гривен, а оцененный экономический эффект составил 180 000 гривен, чистая выгода равна 60 000 гривен. ROI в этом случае составляет 50%.
Впрочем, к таким расчетам следует подходить с осторожностью. Если после обучения выросли продажи, это не означает, что причиной был только английский язык. На результат могли повлиять новая реклама, изменение цен, более конкурентоспособный продукт или общая ситуация на рынке.
Поэтому стоит учитывать только тот эффект, связь которого с обучением можно обосновать. Например, значительно проще оценить стоимость времени руководителя, который больше не участвует в каждом звонке, чем доказать, что весь прирост дохода от международных клиентов появился благодаря языковому курсу.
Не каждую выгоду можно точно выразить в денежном эквиваленте. Более уверенная коммуникация, меньше недоразумений с клиентами, готовность сотрудников участвовать в международных проектах и более широкие возможности для внутреннего роста тоже имеют ценность. Ее сложнее показать одним финансовым показателем, но это не делает ее неважной.
Отчет для HR не должен ограничиваться количеством проведенных занятий и процентом посещаемости. Эти данные нужны, но они описывают лишь ход программы.
Полезный отчет показывает исходный уровень участников, согласованные цели группы, промежуточный прогресс, изменения в выполнении рабочих задач и рекомендации по следующему этапу.
Из него должно быть понятно не только то, кто посетил двадцать занятий, но и то, кто уже может выполнять необходимые рабочие действия самостоятельно, кому не хватает практики и для кого выбранный формат не работает.
Такие данные помогают принимать неприятные, но полезные решения. Иногда программу стоит продлить. Иногда нужно сменить преподавателя, график, состав группы или учебную цель. В отдельных случаях обучение действительно лучше прекратить, если сотрудники не используют английский в работе, а компания не видит реальной необходимости в этом навыке.
При выборе языковой школы стоит заранее спросить, какие именно данные будет получать компания. Будет ли проводиться стартовая диагностика? Как формируются группы? Как фиксируется прогресс? Может ли программа учитывать реальные рабочие ситуации участников?
В корпоративной программе My English by Business Language обучение начинается с определения уровня участников. Далее группы формируются с учетом подготовки сотрудников и целей компании. В ходе обучения HR может получать информацию о посещаемости, прогрессе и трудностях, требующих внимания.
Чтобы понять, окупается ли корпоративный английский, недостаточно спросить сотрудников, нравятся ли им занятия. Нужно знать, что они умели до начала программы, чему должны были научиться, начали ли применять новые навыки и как это изменило их повседневную работу.
Тогда компания сможет принять обоснованное решение: продолжить обучение, изменить его формат, пересмотреть цели или направить бюджет на другие нужды. Это гораздо полезнее, чем оценивать программу только по общему впечатлению.
My English by Business Language, корпоративный английский, уровень английского
